¿Cuántas veces has rellenado una encuesta solo para pasar el trámite? Todos lo hemos hecho. Te llega un email pidiéndote “5 minutos para ayudarnos a mejorar”, y la mayoría de las veces ni siquiera te molestarás en abrir el correo. Y en el caso de que lo abras, es mucho más improbable aún que te pille con ganas de responder preguntas que a ti no te sirven de nada.
Los seres humanos somos así. Lo primero que pensamos es «¿Y qué hay de lo mío?».
Pues imagina que estás en mitad de tu jornada laboral y te llega un email interno del departamento de Recursos Humanos pidiéndote 5 minutos para responder una encuesta sobre tus hábitos y tu salud.
El primer pensamiento que se le viene a la cabeza a esa persona, es el que se te viene a ti cuando te llega el email de la zapatería online donde acabas de comprarte los zapatos que llevas puestos haciéndote una encuesta de satisfacción.
La diferencia es que si el correo viene de un departamento de tu empresa, el empleado se ve «forzado» a contestarla. No por iniciativa propia, sino más bien por obligación indirecta. Y responder una encuesta para salir del paso, es casi peor que no responderla.
El espejismo de los datos que no sirven
Las empresas confían en estas encuestas porque creen que están midiendo el bienestar real de su plantilla, pero con ese tipo de encuestas solamente obtiene un beneficio una de las partes, que precisamente no es el empleado. Entonces, si ellos no reciben nada a cambio ¿Por qué deberías esperar que los datos que compartan sean precisos o completos?
Sin un incentivo claro, ningún empleado va a tener ningún interés en responder unas cuantas preguntas para darte información. Y mucho menos, información sobre algo tan íntimo como su salud y sus hábitos de vida.
Es por eso que las encuestas de salud no sirven para nada. Pero no es un problema de la encuesta y ni siquiera de las preguntas. Es un problema meramente de incentivos.
Cuando le envías a tu plantilla una encuesta de salud, tú esperas obtener una radiografía precisa de su estado físico y de salud. Pero en cambio, lo que obtienes son unos datos poco fiables y que nadie se toma en serio porque no tienen ningún motivo para tomárselo en serio.
La consecuencia es que muchas empresas llegan a tomar decisiones en cuanto a programas de bienestar basadas en los datos engañosos de estas encuestas. Es decir, que generalmente estas acciones no llegan a tener ningún retorno visible porque probablemente no eran las acciones adecuadas ya que el motivo de escoger esas acciones no era un motivo válido.
Alternativas a las típicas «Encuestas de salud» de las empresas
Sustituye la encuesta por indicadores objetivos
Analiza métricas reales y objetivas: participación en programas, uso del seguro médico, consumo de menús saludables, actividad física registrada… Estos datos son más honestos y útiles a la hora de tomar decisiones e implantar medidas de bienestar.
Dale una razón al empleado para rellenar correctamente la encuesta
Si el único motivo para responder preguntas es para darle información a la empresa, no vas a obtener demasiada información y la que obtengas estará fuertemente sesgada. En cambio, lo que puedes hacer es darle un informe detallado de sus datos de salud al empleado. Si haces esto, la encuesta ya no se verá como una mera recogida de información, sino como un servicio que puede analizar algunas carencias y problemas de salud del empleado.
Eso es lo que hacemos nosotros con las auditorías metabólicas. La empresa obtiene la información global del estado de su plantilla, pero cada empleado recibe también un informa individual con una puntuación y diferentes recomendaciones acerca de sus propios datos. Es decir, no es solo aportar información, sino recibir un diagnóstico. Y eso siempre es más atractivo que una simple encuesta.
Usa los datos para actuar, no solo para aparentar
Todas las métricas que recopiles, tienen que servir para algo. En el momento en el que estás midiendo algo que no vas a usar, estás perdiendo el tiempo del encuestado y del revisor de la encuesta. Sin mencionar, que cuantos más datos inútiles haya, más se «ensucia» la encuesta y más se entorpece la toma de decisiones. Así que, todo lo que midas debe tener un propósito que vaya más allá de rellenar diapositivas.
Crea más confianza
Otra buena forma de incentivar al empleado para que conteste a la encuesta, es explicarle que ese tiempo de rellenar la encuesta no se va a usar solo para darle información a la empresa, sino que esa información va a repercutir en las medidas que se van a tomar para mejorar su propio bienestar.
Es decir, no son preguntas rutinarias ni tampoco es un examen. Es pedir su participación para que se sienta parte de la toma de decisiones en los programas de salud y bienestar del equipo.
Integra los resultados con otras métricas de RRHH
Está más que demostrado que los indicadores más comunes de salud en las personas, influyen directamente en su bienestar y por tanto en su productividad. Por eso es extremadamente importante de cara a la dirección de la empresa, que esta información se cruce con otros indicadores de control como la tasa de rotación, el absentismo, la productividad etc.
Por eso nuestras auditorías metabólicas funcionan tan bien, porque en lugar de pedirle a los empleados que nos provean de información, les generamos un informe fácilmente entendible y objetivo sobre su estilo de vida y sus indicadores más importantes de salud, con una puntuación numérica que hace muy fácil de entender su situación actual y con recomendaciones para que puedan mejorarla.
Es decir, convertimos una encuesta vacía, plana y aburrida en un estudio detallado con unos resultados claros y recomendaciones útiles para mejorar su día a día. Es un win-win muy claro: La empresa obtiene una visión global y fiable y el empleado recibe un estudio valioso acerca de sus hábitos, su salud y su estilo de vida con estrategias que puede aplicar para mejorarlo. Ambos ganan.
Y ese es el secreto de cualquier iniciativa de bienestar que realmente funciona: valor para la organización y valor para la persona.