Según los propios trabajadores de las empresas, el departamento de Recursos Humanos es uno de los más duramente criticados. Esta desconfianza en muchos casos nace de la sensación de que el departamento no llega a estar del todo enfocado en las personas, sino más bien en la empresa.
Recientemente, una directora de recursos humanos ha dado una entrevista en un podcast con una gran audiencia y los comentarios siguen una línea bastante similar.
Aunque no se puede generalizar, es cierto que muchos departamentos de Recursos Humanos siguen midiendo únicamente el rendimiento en base a las incidencias o al coste monetario de la contratación de ese trabajador. Esto es algo lógico, especialmente desde el punto de vista de la empresa, pero convierte a este departamento en una unidad reactiva que en la práctica no tiene un impacto real en la salud (física o mental) ni en la retención de los buenos trabajadores. En el momento en el que solo importan los números de cobertura, la experiencia humana se degrada.
Es cierto que muchos departamentos de Recursos Humanos tratan de crear una cultura de «team building» con acciones que muchas veces no están alineadas con lo que necesitan los trabajadores. Es decir, da igual que hagas una sesión de paintball entre los empleados o que les repartas camisetas con el logo de la empresa si siguen teniendo el mismo jefe tóxico que les exprime a diario o cargas de trabajo desproporcionadas. No es de extrañar que lo último que quiera esa persona sea ponerse esa camiseta.
El descontento con Recursos Humanos
Revisando los comentarios de esa entrevista, hay algunos puntos que no paran de aparecer una y otra vez. En concreto, muchos afirman que este tipo de departamentos utilizan el branding de la empresa como maquillaje con merchandising que no necesitan y dinámicas de grupo, que aunque puedan ser útiles, en el fondo no resuelven los conflictos que los trabajadores puedan llegar a tener.
Además, otra práctica habitual de este departamento que se repite constantemente y que no parece gustar demasiado es, a la hora de contratar, pedir el historial salarial para poder negociar al mínimo el salario ofertado. Y aunque es cierto que en una entrevista de trabajo hay 2 partes teóricamente en las mismas condiciones para negociar algo tan importante como el salario, lo cierto es que el trabajador suele ver esta jugada como una demostración de poder que genera desconfianza antes incluso de empezar a trabajar en la empresa.
Cómo mejorar la reputación del departamento de Recursos Humanos
Con este artículo no pretendo ridiculizar al departamento ni a los profesionales que trabajan en él, simplemente creo que es sano dejar a un lado los tecnicismos y los nombres en inglés para mirar qué opinión tienen de nosotros los «humanos» que de alguna manera están a nuestro cargo.
Reitero de nuevo que una entrevista aislada quizás no sea una muestra suficiente para tomar conclusiones definitivas, pero creo que es una muy buena forma de entender el descontento general y sobre todo, qué se puede hacer para que este departamento vuelva a ser relevante no solo de cara a la empresa, sino de cara al trabajador.
Qué hacer diferente
Entrevistas dobles
Muchos empleados señalan que en las entrevistas de trabajo para puestos técnicos, el profesional de recursos humanos no es la persona más adecuada para conducir esa entrevista y reclaman la presencia de un manager técnico que pueda plantear casos reales de cara a ganar más rigor operativo y poder hacer una mejor selección tanto de cara al futuro trabajador, como también al equipo al que se va a incorporar.
Feedback en el rechazo
En los procesos de selección lo habitual es notificar a los candidatos que van pasando de fases, pero es menos habitual notificar también a esos candidatos que se van quedando por el camino. No cuesta nada hacerlo, es una tarea simple que no compromete legalmente y que evita el vacío y la sensación de estar constantemente esperando una llamada que no llega. Además, si lo haces de forma elegante puedes lograr evitar la sensación de fracaso personal que se siente al ser rechazado en un proceso de selección.
KPIs que importan
Aunque los marcadores que afectan directamente a los resultados de la empresa son los que habitualmente se tienen en cuenta, hay otros kpis, tal vez más cualitativos (aunque también objetivamente medibles) que afectan también a los resultados de la empresa directa o indirectamente.
- Calidad de contratación (Quality of Hire): Dentro del primer año de contratación es importante revisar si esa persona era o no la adecuada, porque el desempeño de esa persona afecta al resto del grupo. Así que es mucho mejor asumir a tiempo que esa contratación no fue una decisión acertada, en lugar de mantener a esa persona en un puesto que está perjudicando a las demás. Va a ser mucho peor para la empresa que esa persona se quede, a que tú como responsable directo de la contratación asumas que esa persona no era la adecuada.
- Rotación por jefe directo: Cuando se revisan los números de rotación, se suele mirar la rotación global de la plantilla. Pero lo cierto es que la mayoría de la gente no deja la empresa, deja a su jefe. Y detectar quienes son esos managers de los que la gente «huye», es algo crucial para evitar la fuga constante de talento y mantener un buen clima laboral.
- Comunicación ágil: Si un trabajador tiene un problema de cualquier tipo y acude al departamento de Recursos Humanos, es muy importante dar una respuesta a su petición de manera rápida. Aunque su caso parezca algo que no tiene demasiada importancia, lo peor que se puede hacer es mantener el silencio y retrasar la contestación. Ese silencio genera ansiedad, por lo que tener un feedback ágil aunque sea breve transmite respeto, reduce la incertidumbre y cuida la experiencia con el departamento. Incluso en el caso en el que no sea posible dar una respuesta ágil, es mucho más inteligente avisar a la persona de que no recibirá una respuesta hasta una fecha determinada, que tenerla esperando.
Recursos Humanos debería ser sinónimo de confianza y buen clima laboral
El hecho de que la reputación general de este departamento no sea demasiado buena no implica que todas las empresas tengan un departamento de Recursos Humanos ineficiente. El objetivo de este artículo no es ridiculizar a estos profesionales, sino señalar las peticiones de esos empleados a los que se supone que este departamento debe gestionar.
Es más, si trabajas dentro de este departamento y aplicas estas medidas con tus empleados, es una muy buena noticia porque significa que estás apostando por ellos. Y eso es lo que busca este artículo, resumir las principales demandas de los empleados y proponer diferentes soluciones fácilmente aplicables para que la gente disfrute mucho más del trabajo que realiza, ya que en cierta parte, eso siempre fue una responsabilidad del departamento de Recursos Humanos.